Expat de personal
Externalización a otros países es una gran idea si usted puede conseguir mano de obra de calidad por menos de lo que cuesta en el continente. Sin embargo, en la mayoría de los casos las empresas pequeñas y medianas empresas a ser extremadamente insatisfechos con mucha rapidez cuando se dan cuenta de que usted obtiene lo que paga. Entonces, ¿cómo una empresa ahorrar en costos, manteniendo la alta calidad?
Una de las formas es contratar directamente de las comunidades de expatriados encuentra en la mayoría de mediados de los grandes centros de todo el mundo. Ya se trate de Atenas, Budapest, Marruecos o Nueva Delhi, hay un montón de expatriados altamente calificados y cultos corporativo en el extranjero. Algunas de las mayores poblaciones de expatriados son de América, Canadá, el Reino Unido, Australia y Nueva Zelanda. Y si usted es un experto de negocios, usted puede fácilmente hacer conexiones de red y con estos expatriados.
Expatriados están siempre en busca de oportunidades
Es necesario saber que muchos expatriados suelen visitar una nueva ciudad o país para la escuela y terminan quedándose por amigos y esposos cumplen o las oportunidades culturales que se Stateside no está disponible. Si bien muchos expatriados tienen excelentes credenciales y una ética de trabajo occidental, la única cosa que suele faltar es la oportunidad. Aquí es donde una empresa busca a los proyectos de externalización pueden beneficiarse realmente. Muchas empresas pueden contratar de alta calidad, educación para los expatriados de la mitad de los Stateside costo. Tenga en cuenta, no recibirá $ 2 por día de trabajo, pero se ahorrará gran cantidad de dinero y aún así mantener un nivel extremadamente alto de calidad. Con las herramientas de Internet de hoy y dispositivos de comunicación, es más fácil que nunca comunicarse y colaborar, incluso si usted está en el otro lado del mundo.
Cómo conectarse con expatriados
Se podría pensar que los expatriados son individualistas estridentes constantemente en la carretera viajando de un lugar a otro. Si bien esto puede ser cierto para algunos, muchos rápidamente asentarse durante varios años en un momento y ser parte de la comunidad de expatriados. De hecho, en cualquier medio y gran centro de todo el mundo, usted puede encontrar fácilmente expatriados. Comunidades de expatriados se puede llegar fácilmente por los sitios web de expatriados, los periódicos Inglés, ferias de negocios especial de expatriados, universidades extranjeras y locales a través de los EE.UU., Canadá o la embajada del Reino Unido.
¿Qué esperar de expatriados
En la mayoría de esperar que la fuerza laboral expatriada para imitar el grupo de trabajo en cualquier ciudad grande o mediano, excepto en una escala menor. Es cierto que muchos expatriados son emprendedores en la naturaleza, sin embargo las circunstancias lo general vigor esta situación. Cabe señalar que muchas empresas ver esta actitud empresarial como una clara ventaja por lo que es más fácil para las empresas a reducir la cantidad de la estructura que necesitan en el extranjero.
En cuanto a los costos, la mayoría de los expatriados que trabajan para un buen sueldo en relación a los ingresos del país de acogida. Esto significa, como se ha señalado anteriormente que, si bien no van a trabajar para la suciedad salario barato s, un salario que es respetable con el costo de vida en su país de acogida suele ser más que bienvenidas. Por ejemplo, muchas empresas pueden esperar un 30% a 70% de descuento de los costos laborales tota l (teniendo en cuenta que la mayoría de las empresas compensar a los empleados Stateside no sólo en el sueldo, sino también los beneficios médicos, pensiones, etc.) Por ejemplo, una empresa que paga 45K por año en los estados contables por un profesional, puede encontrar fácilmente la calidad, mano de obra calificada para los cerca de 40% menos (28K por año).
Artículos sobre Expat de personal
Costo y Planificación - Trampas de la políticas de personal expatriado
En los últimos diez años, la forma en las empresas multinacionales de acuerdo con su personal expatriado ha experimentado un cambio considerable. No sólo en términos de remuneración, sino también en la forma en que se elige la gestión. Ciertamente, las empresas multinacionales ya no pueden permitirse el lujo de ser casual sobre la planificación de la gestión de claves. La planificación debe alinearse con el plan general de la empresa de negocios y especificar exactamente lo que los planificadores de la administración de funciones, los reclutadores, los especialistas de la indemnización, y los gerentes de línea y el personal desempeñan en el proceso de selección de empleados para enviar al extranjero. El papel que cada uno de estos departamentos juego son cosas relacionadas, por lo que las personas deben trabajar juntos y ser conscientes de las necesidades estratégicas del plan de negocios. Profesionales de recursos humanos también deben ser más firmes en el proceso de selección y darse cuenta de la importancia de su papel en el crecimiento mundial de su empresa.
Compra de Expatriate Relocation Services: Costos vs Real Percibido
Desde los fenicios a la East India Company para integrarse a día de hoy, las empresas multinacionales, el envío de un empleado a trabajar en otro país (una "misión mundial" en términos de recursos humanos) ha llevado a costes considerables al abrir las posibilidades de rentabilidad financiera aún mayor para el empleador. Sin embargo, las empresas que están considerando aumentar puesto internacional, dentro de sus países de origen (entrada) o en el extranjero en los países de acogida, corren el riesgo de Pennywise y libra decisiones absurdas a menos que sean capaces de ponderar los costos percibidos por los costes reales.
Percepción de los costes son más fáciles de identificar y por lo tanto reciben más atención de la crítica. Los costes reales son la suma de todos los gastos directos e indirectos asociados con la transferencia. Para agravar este problema es el estado actual de muchos sistemas de financiación de las empresas, que no están diseñados para realizar un seguimiento de reubicación o la gestión de datos de asignación de costes. Recortes de la deslocalización en muchas áreas, incluyendo el viaje, transporte, recursos humanos y nómina.
Con la igualación de impuestos, subsidio de vivienda, el costo de la vida de ajuste y otros beneficios, el típico paquete de compensación de expatriados es de dos a tres veces el sueldo básico en casa país. Por ejemplo, un extranjero con un sueldo anual de 100.000 dólares costará el empleador $ 200.000-300.000 al año.
Tareas de menor plazo tienen costos más bajos, especialmente cuando los umbrales de evitar la imposición, por lo que la tendencia reciente ha sido más tareas a corto plazo y de extensos viajes de negocios. El péndulo de ahorros hacia el otro, sin embargo, si los empleados extranjeros no se les da suficiente tiempo para lograr los objetivos de negocio especifica su misión, la cual la situación se convierte en una "mesa giratoria" carentes de continuidad o impulso operativo.
Además, si estas empresas con ambiciones globales de reciente históricamente han trasladado a sus empleados a nivel nacional) con la reubicación de varios departamentos descentralizados, pueden enfrentarse a graves riesgos financieros y de reglamentación, salvo que reparación o re-educar a las estructuras de organización de las transferencias nacionales.
Informativo Presentación en PowerPoint sobre dotación de recursos de proyectos internacionales.
Desafíos de la vida de trabajo para directivos expatriados
Ya sea en corto o largo plazo las asignaciones, o los viajes de negocios extendido, Robin Pascoe informes de que los directivos expatriados desea más ayuda de sus empleadores en el equilibrio de hogar y oficina.
Expat de personal de Asociaciones
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Cursos de Capacitación en Expat de personal
Internacional de Gestión de Recursos Humanos
Universidad Nacional de Australia curso MGMT 3025: Internacional de Gestión de Recursos Humanos.
Este curso proporciona una comprensión de la función de gestión de recursos humanos (HRM) en el contexto internacional. El curso se divide en tres áreas de estudio: el contexto de la gestión de recursos humanos internacional, estratégica y funcional de gestión de recursos humanos en el contexto internacional y comparativo, el contexto internacional. Los temas específicos incluyen la globalización, el trabajo y la reglamentación del trabajo, las cuestiones estratégicas de gestión de recursos humanos en el contexto internacional, las cuestiones relacionadas con la acogida, el hogar y los nacionales de terceros países, el reclutamiento, selección, formación, desarrollo y compensación en el contexto internacional, la expatriación y repatriación. Estudios del contexto de recursos humanos de algunos países también están incluidos.
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